我常與店家主管聊天，聊到美髮業的甘苦談？經常問起我是從什麼地方獲得知識。我的回答；在經驗學校學習。
我常說；人生的成就只是一連串的算數組合，失敗後，再起的經驗越多，代表你越成功。失敗的經驗是寶貴的，失敗的檢討，會讓你獲得更多的經驗值，讓你減少下一次再失敗，這也是我們在管理上常說；我們都是在學習已經發生的事，目的是預防相同的事再次發生。
人遇到危機，如果沒有釐清事實的真象，無法冷靜思考背後發生的因素，慌、亂、往往會讓你來不及即時反應，而失去處理『事或人』的先機。
尤其在本業中，人是重要資產，遇到人事問題沒有處理好，失去主導權，可想而知，輕一點招受損失是必然的，嚴重時可能導致崩盤效應。這是每一位成功的老闆都可能碰上的問題，今天來分享一段故事。
這個故事內容在本業不足為奇，有太多人有這樣的經歷，一起來分享吧！從前…有一位具有藝術家氣質的老闆，技術、美感、皆堪稱為大師輩份，消費族群皆以富族、貴族為大宗，經過多年的穩定經營，滿門桃李。店精緻，消費產值高，個人業績40萬以上，店業績常態性百萬，利潤相當可觀！
在本業中無論男性女性老闆，只要在本業經營得宜，過了生存階段，對現況總是會有不足的感覺，那就是名、權為何沒到位！
名、權、利的遊戲很多老闆在這階段常會有這樣的疑問？
生意很好時培養的人員多，設計師升任後產值不高，業績停滯，人事問題變多！思考在開家分店！
有藝術氣質的老闆開店總是要盡善盡美，地點好，房租高，不是問題！
為心目中的理想，店裝潢花個2~3百萬，也視為理所當然。
剛開幕也經營的有聲有色，雄厚的技術本錢，精緻細膩的服務水準，百萬店的分店業績做4~50萬也屬正常。活動期間更是可能到達7~80萬業績，甚至過百萬。為何一、兩年後卻變成要收店的窘境。
分店為何無法持久沙龍中最大資產是人。大部分的店家是及人管理，也就是人治凌駕法治，開店不稀奇，經營長久才是本事。
談管理是法、理、情。人治就易成情、理、法。沙龍是藝術性的服務行業，人員的素質影響到經營現實，管理自是法、理、情為順序，人多應該淘汰不適任的員工，這是無可避免的艱難工作，讓組織培養更多優質員工，這是法治的優勢。
但現實上，大多店家因人力來源及培養成設計師過程不易，也因經營利潤的因素，造成人夠用就好。沒補新人來替換舊人，人事問題自然變多，當處理人事問題變成經營的常態性，人員又無法汰換，造成管理上的困擾，人的因素主宰工作現場的品質，業績的進步與衰退全為管理者個人喜好主導。經營成敗！因管理者層次的差異而產生不同的自然現象，也就為經營常態。
沙龍現況既為人治凌駕法治，要開分店，傳承你的經驗與理念的中間幹部培養，就為當務之急。
2.教育為經營之本本業卻常出現分店業績做的不錯，管理卻變鬆懈？為何？
問題大多出在教育上(包含文化觀念、專業知識，技術傳承)及中堅幹部培養(當然也包含學習，授權，投資的程序)。
一家店時，教育方向為老闆親為，兩家店卻出現主管、設計師輪值教學！
主管、設計師並無幫老闆教育儲備設計師的義務。如無訴求主管、設計師教學利基，大多數主管、設計師是應付了事！若無與主管、設計師共商制定升遷檢定標準，把優秀員工加速升遷，並淘汰不適任人員，維持高品質服務水準，人事問題馬上就浮出檯面。
3.人力資源的運用新血的注入是必要的，每年招收新血用來淘汰不適任的員工是沙龍中改善體質的大事，大部分的人在選才過程，會挑選活潑、聰明甚至長相清秀的人選。個人的看法是，新開的店可能要嘴巴甜，聰明的員工(用於衝高業績)。若是穩定的店，個人以為個性忠誠、老實是首選(用於培養為展店班底)。
若沒有繼續篩選、培養，兩三年後就易出現人員斷層現像，兩三年後，後繼無人就容易出現人事危機，割捨經營，收店也就視為自然。
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