特輯：2014年歌薇CZ躍型耀色大賞嘉年華 王者圓桌會議-Q＆A

「看到這麼多經營者參加這場圓桌會議，看到聽到各位的需求，即使我們安排更多的課程也是不夠的，歌薇未來要掌握正確方向提供在沙龍經營管理這方面的課程或資訊。另外經營者要留住您們現有客戶、提昇商圈競爭力、吸引好的人才進來，則是否要思考本身條件是否足夠；單店要到學校招募人才是否考慮聯合其他沙龍一起聯合招募。以上種種台灣歌薇有意願也熱意為在座各位經營者提供協助。」以上是宮梅秀總經理在王者圓桌會議上對經營者所說的話。

「試問現場在座的各位老板，三年高職美髮科、四年科大美髮系總計在學校讀了七年美髮課程學了七年技術，學生她到貴店工作是要從洗頭妹做起嗎？大學畢業學生她願意從洗頭做起嗎？」以曾任職弘光科大美髮系戴美瑩老師向這場論壇的經營者拋出這顆震憾彈。「我的體系所有店的設計師都是要做洗頭工作的，如果這位大學生一進來就站在那裏不洗頭，請問我如何帶領員工？」一位連鎖體系經營者如此表示。人力資源是所有沙龍所面臨的最大問題，而進來的所謂大學生與現有店內設計師在觀念或思維上是有極大落差，如何化解這新舊文化的衝擊則是考驗經營者智慧，更是歌薇舉辦這場座談會的目的。

Q：目前一位學生四年要花多少學費？科大在師資與課程安排如何？
A：學費是依教育部規定，目前一期約五萬總計八期計40萬，生活費不在討論範圍內，一般還有個人物品如吹風機剪刀..等等工具是自行購買；而耗材方面如實習用的染燙劑洗護造型品，則會有些科大向品牌商爭取贊助；出國比賽或海外遊學，則需依遠近學生自行負擔機票食宿費用，但有些科大亦會向各方面爭取費用部份補助學生這方面的支出。在教師方面大部份都是業界精英設計師且具教育部認可學經歷擔任的，在產學方面有些科大是無縫接軌；用心經營的科大不會把教師框在學術領域，而是帶老師到外面以產學合作方式清楚瞭解產業需求與走向。

Q：單店沙龍在晉用科大生的心態，科大培養出來的大學生其理想與沙龍需求有落差，例如:科大生不洗頭，那誰來洗，老板嗎??
A：單位使用了優質大學美髮系畢業生時，經營者本身思維也要跟著改變，嘗試接受再職教育，到學校去瞭解時下年輕人的言語，有共通言語則對話將無礙。現在消費者因資訊普及消費意識抬頭且與設計師對話也跟著改變了，身為沙龍的設計師或經營者除了技術外也要加強自己在理論或其他領域的相關知識與觀念。一位科大生大學四年己經花一年時間去學習洗髮了，如果把洗髮是剪燙染前輔佐這些項目的最重要一環這觀念告訴她且與她溝通，並公平一體適用全體設計師，相信這位科大生是會接受的。


Q：規模小的沙龍如何在行銷方面擴展業績？當發展到多大規模時才成立管理處？人員流動的看法？
A：洗護販賣之服務業績與剪燙染之技術業績這兩種要先評估哪方面欠缺而需要加強的。以服務業績來說從洗髮客量中深耕VIP客戶，這些VIP客戶除了帶來護髮業績亦會帶來販賣業績；技術業績的染燙是從剪髮量而來，所以要去重視剪髮客數之多寡，例如:某設計師剪髮量偏低時可使用一些促銷手段，如:燙髮消費贈送指名該設計師之限期剪髮券，當消費者因期限將屆而把剪髮券送人則會為這位設計師帶來不固定客；管理處成立以在同一商圈內設立較佳，因為同商圈內具品牌指名度之優勢且在人員、物資之調動可快速到位，管理處之成立主要功能是做教育訓練工作，另外也要考慮能否賺取管理財，不要管理處很豪華而裏面都擺一些古董；員工如果願意跟你一輩子，試問你是否會投資教育技術在這位員工身上，答案是肯定的，所謂員工不動則生活、收入、技術都會改善。然人才流動是無可避免的，經營者要抱者好聚好散不要惡言相向，用含著眼淚送她離開‧歡欣鼓舞迎接她回來。當有一天她再回來時你雙手迎接時或許她會帶更多人才回來。而紅牌設計師回鍋會給店內設計師產生警惕，因如此紅牌設計師出去開店都不行，而我呢??

Q：科大生到店排斥從基層洗髮做起，如何因應？
A：可先行以考試方式實際測得該科大生的技術層度面到哪個階段，若無法達到店水平時，可以白天讓科大生做洗髮工作，晚上做剪髮技術訓練。並灌輸洗髮是接觸客人的第一步也是最重要的一環。大型連鎖體系若考試通過可以讓科大生跳脫助理階段，直接晉昇到助理設計師或設計師一職；如果是單店或規模較小的店，若設計師都在做洗髮工作了，則新進來的科大生則應一視同仁比照設計師從洗髮做起。