特輯：2014年不只是髮型師-沙龍經管座談 下午場 魔鬼都在細節中-少子化下如何育才留才

Boris- HC學院 校長 Boris Wong黃敏峰
首先Boris Wong黃敏峰就第一個議題的育才表示：目前沙龍愈開愈多導致每家現場客人相對減少，設計師收入不高，此時家長會質疑是否讓小孩從事這行業。第二個問題是升上設計師兩三年內不能立即賺到錢，而這個問題則要設計師去反思，當客人少時，妳除了裁剪外是不是還緊抓燙染工作不放？當剪燙染都是妳在操作時，請問妳的助理或實習設計師要做什麼工作？是不是只是洗頭吹乾再洗頭吹乾，當這些小朋友每天從事這些基本工作時請問他們是否還有意願留在這行業，而且對妳業績是否有幫助。所以設計師要適度放出一些燙染工作並為助理人員在操作錯誤時適時給予圓滿教導與鼓勵。所謂育才就是適度放一些工作給小朋友做並適度教導。

斐瑟髮廊 創辦人 鄧泰華
「當我聽到國外或國內朋友說少子化後進入這產業的人愈來愈少，基本上我們沒有少子化感覺。」第二位分享者鄧泰華就少子化提出不同看法，他認為髮廊愈開愈多這表示這產業的人愈來愈多。至於育才留才方面他提出一個看法就是當新人進來時你把是否把他(她)當成自己的兒子或女兒，或者你是否把他當成20-30年前或10年前的你。如果答案是肯定的話相信在留才不是大問題。適度人才流動是健康的，如果一家髮廊都是10-20年設計師時則要思考留下的人是哪些、走的人是哪些，紅牌設計師流失會帶走業績但相對的也帶走包袱。以前大家生3-4個小孩，現在只生1-2個且醫學進步故少子化是正常現象。

當你30年來的學習背景、思維、方法沒改變也是成功經營這家店時，即使重新裝潢或新世代設計師進來時，你是否會有勇氣改變再創另一個成功，這也是在這新世代下留才重要關鍵。最後是我們該思考4-50年來支離破碎的學習技術是否能完整有系統傳遞給下一代，相信大家以前在師徒制下走過來的人，都是這裡學一些那裡學一點，如果我們能把所學技術重新定義，再以一種有效的方式教育下一代或許是較佳的。

AIR Salon 副總經理 林明志
林明志問現場設計師：「如果隔壁陳媽媽的小孩到你店時，你是否可以三年讓她成為設計師？如果受過三年專業美髮教育的健教生畢業後到你店時，你認為她是否能成為設計師？」結果全場幾乎認定是前者。如果有十個人到你店讓你訓練，請問這十個人是否能全部留下來？答案是否定的，因為我們要留住想要的人留住對的人。百元店、質感店、連鎖店想要人才的體質是不一樣的，要先會育才訓練才能留才。

台灣有2400萬人口，有制度的沙龍超過五萬家以上，以每家店5人來算，從事這行業的就超過25萬人，就人而言是不短缺的，但為何每家店都缺人，然人才短缺對優質的店家是不影嚮，其實我們不是缺人而是我們要的是什麼人留在我的店。《留住對的人而不在意人才短缺，重視自己店的體質才是要思考的》。

Happy Hair總部行銷部門處長許博亮
「當高職健教班愈來愈少時，我們在七八年前即走入科大招生，而七年前這一批科大生在經過我們密集訓練後，目前在這行業有很好的成績。」許博亮說快樂在選才方面早在七八年前即預先舖路，當初是非常辛苦的但現在在享受甜美成果。「大學畢業後再洗兩年頭將會招不到大學生，所以用密集訓練方式讓他們直接成為設計師並賺到錢。」現場人力短缺讓快樂有五分之一是一人服務制方式，面臨人力來源暫時性因應方式。

在招生方面以前是過完年後是招生旺季，但現在一年四季都是招生旺季，也很高興走入科大搶到許多優質人才進來，或許各位可以與廠商、學院合作或多管道找一些優質人才進來。在留才或育才方面擁有40年的快樂有些方面是具優勢的，例如許多快樂員工第二代也在快樂服務且有很好的成績，這良性循環會讓其他員工或客人有蝴蝶效應。但這是快樂鋪了40多年的梗而來，例如我們提供宿舍給員工時，主管會將心比心，如果是我的小孩要來住宿舍時是否願意讓小孩住?如果是我小孩會不會願意讓這位設計師教呢？在選才或留才的答案是明確的。

DMH德.男士沙龍負責人 王文德
「我們跟鄧爸一樣沒有少子化現象，因為我們沒有知名度況且我們是男士美髮，若來我這裡只能學一半，所以基本上人不會來我這裡。」王文德以詼諧口語說出他對少子化的看法。資訊時代知名度高或生意高或有系統的沙龍是新人首選，若是單店在招才方面則要提昇知名度讓人家認識你，藉由店內員工介紹他的朋友認識你這家店或自己親朋好友介紹而讓更多人認識你這家店。以DMH招才管道是直接到職訓局去教課與學生培養感情，讓受訓學生認識你進而到你店。當人員進到店時人格教育是最重要的。

桃園帕瑪系列店負責人 Kevin
「世界上有千億現金為何不進入我口袋；全台2400萬人口中的25萬從業人員為何不進來我店？我要的是人才不是人力。」Kevin首先對人才下的定義。Kevin開玩笑的對鄧先生說你不要的人才給我PAMA好了，基本是三節送禮給你是要的，頓時引起一陣大笑。帕瑪目前14家店沒有建教生，人才管道以網路、顧客介紹、夥伴介紹三個管道。要留好的人才則要先會育才，一個夥伴進來從來不把新人當做助理而是當成夥伴當成設計師使用，這些實習只是不會剪髮而己，但染燙護是有很大產能，在育才過程中讓這些夥伴有成就感、有信心、有未來這才是留才重要因素。讓設計師賺到錢是留才第一條件；讓她成為主管或店長則是第二條件；讓她有舞台創造空間與教育機會則是留才第三條件。沙龍有這樣的環境則留才機會相對是高的。

彰化員林鎮對應空間沙龍負責人施昭明Eric
「當台北行天宮不再賣香時，當我的親人完成基督儀式時這表示這個時代隨時在變化。當助理進來店時我們還是墨守成規教他從掃地做起，請問是否招得到人？所以新人進來時即從剪髮教起時。」來自彰化員林鎮的施昭明Eric提出育才議題引起大家聆聽。關於選才方面他認為以他鄉下小地方要到學校談建教時，前面是曼都、小林、麗的，當學校聽到不知名的沙龍時會說你改天再來而沒機會在建教這塊搶得學生，唯有靠我們用心服務顧客，再由顧客介紹他們的孩子進來，這在小鄉下效果是不錯的。

另外在招才方面亦會利用現場服務年輕客人機會說服年輕客人進入這個產業，例如有個護士的客人被Eric舉Sars例子而轉行進入這產業。也會帶店內同仁到各地做教學工作認識許多對這產業有興趣的人；另外也會在fB、LINE、微信張貼一些照片或文章也引起香港或中國粉絲關注進而知名度提昇；會包遊覽車到南部北部上課旅遊，一年一次國外旅遊；當家長在fb看到店內他們小孩的愉侻生活點滴時是正面的。

基本上Eric在選才方面是不以本科系學生為主，喜歡是跨科系的人員。而育才方面除了直接教剪髮外亦會安排同仁到監獄或重殘養護機構或孤兒院義剪，透過另外一面牆的那些人際遇讓同仁對人生價值的肯定與對美髮的熱愛產生共鳴。也可透過義剪前去招募物資而訓練口才，例如：到藥局買奶粉時老闆娘會問為何買奶粉，當回答是要義剪時可能會拿到更多罐奶粉而產生信心與成就感。對店內資深設計師會舉行天宮例子改變其思維，不要怕新人一進來就教她剪髮，因為剪髮會了但燙染技術不會時還是會留下來；對晉升制度也改變為設計師去核鑑助理是否可以及格；設計師除了技術方面亦會引導他們多方面技能；宿舍的福利一定要有WIFI。語末Eric感性的說畢竟鄉下單店在招生是沒辦法的，他很感激他的客人把小孩交給他。